Evaluación de la capacitación:

En estas épocas en donde cualquier inversión realizada debe de redundar en un beneficio tangible para la empresa, a veces nos preguntamos qué tan conveniente es la inversión en capacitación, es por ello que muchos empresarios prefieren dejar de lado esta importante función dado que no ven con claridad el beneficio en la rentabilidad de la empresa.

Indudablemente uno de los intangibles de la empresa es el conocimiento, este es difícil de medir e incluso de reflejar en los resultado de la empresa y sin embargo el conocimiento es probablemente lo que da el mayor valor comercial a la organización. Esta afirmación se respalda con el siguiente hecho: Un cliente regresa con nosotros porque tiene la confianza en el producto o servicio que le estamos otorgando, a pesar de haber otros proveedores que ofertan lo mismo e incluso con precios inferiores al nuestro, el cliente nos prefiere por arriba de estas condiciones, esto no se debe más a que la empresa ha generado un conocimiento tal que entiende con precisión los requerimiento del cliente y los traduce en un producto o servicio que lo satisface.

Para que este éxito sea permanente, el conocimiento debe conservarse, reproducirse, transmitirse y renovarse, solo así podemos garantizar nuestra sobrevivencia en el mercado, es en donde la capacitación se convierte en la herramienta inflamable para esta tarea.

Pero aun así ¿Cómo medir que efectivamente esta actividad va a lograr estos propósitos? bien, la capacitación debe entonces evaluares para verificar que cumple con estos cometidos. La evaluación tiene entonces cuatros dimensiones, la primera es siempre es perceptiva y no la va a proporcionar el mismo capacitando, esto es, al término del curso, él nos dará sus impresiones de las aportaciones que acaba de recibir serán útiles para enfrentar su trabajo, si el instructor o tutor que tuvo al frente pudo transmitir nuevos conocimientos, si el material que recibió ayudo para entender, si los entornos ayudaron a que aprendiera etc. esta evaluación se llama de reacción y permite retroalimentar en concreto la organización y didáctica del curso.

La segunda dimensión de la evaluación de la capacitación es la de aprendizaje, y esta la proporciona el instructor o tutor, quien a través del establecimiento de reactivos, otorga un punto de vista sobre el aprendizaje que tuvieron los asistentes al curso. Punto importante en esta etapa es la evaluación diagnóstica, la que nos dará un punto de referencia sobre el conocimiento de los participantes antes de entrar al curso.

Desafortunadamente muchas empresas se quedan hasta este nivel de evaluación y en algunos casos en el primer nivel, sin embargo quedan dos dimensiones más que son las que en realidad nos indican la rentabilidad de esta actividad.

El tercer nivel es la evaluación de transferencia, la cual se realiza recabando la precepción de los supervisores sobre el nuevo conocimiento adquiridos por los asistentes del curso, esto se hace a través de encuestas directas que nos permite conocer las impresiones de los supervisores sobre el proceso de capacitación. Importante es resaltar que debe de existir un método específico de tratamiento de los datos.

El último nivel es la medición concreta de los indicares de calidad y productividad del área, que es en dónde se debe de reflejar en concreto la rentabilidad de la capacitación, esta dimensión se le conoce como Evaluación del impacto y solo es posible si existe parámetros reales de productividad que permitan ver el antes y después de la capacitación.

Aunque cada dimensión se aplica de manera independiente y con diferentes instrumentos, es por demás decir que se interelacionan entre sí y que cada variable analizada afectará necesariamente la siguiente dimensión, por lo que sistematizar este proceso es esencial en la Gestión integral de Recursos Humanos

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