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El liderazgo femenino. Opciones de un desarrollo equilibrado y humano.

miércoles, enero 2nd, 2013

Mucho se ha escrito sobre las grandes diferencia entre géneros, siendo de las importantes en este debate las diferencias biológicas que existen entre ambos. Esto ha servido para sustentar las diferencia psicológicas y de comportamiento.

Experimentos empíricos que comenzaron cerca de los años 70as pretendieron demostrar que la condición del comportamiento entre hombres y mujeres se debía al condicionamiento social entre género, esto es, ya que durante muchos años las mujeres siempre desempeñaron papeles enfocados a la familia, los hombres se convirtieron en los proveedores de la casa y por tanto quienes se desarrollaban en el ámbito de los negocios, las política y las relaciones sociales.

Sin embargo, a principios de siglo, otro experimento presentó resultados inesperados:

” Se puso al alcance de individuos de ambos sexos de muy corta edad juguetes de marcado sesgo sexista: un camión y una pelota, una muñeca y una sartén. Se supone que, si no existen condicionantes culturales, ambos sexos correrán indistintamente hacia cualquiera de los juguetes. Pero -¡oh, sorpresa!- no es así: a tan tierna edad, los sujetos de sexo masculino muestran una clara predilección por el coche y la pelota, y los del sexo femenino, por la muñeca y la sartén”

Este experimento enfilaba los esfuerzos al análisis de otros factores fisiológicos que se han descubierto en los últimos años, entre los que destaca el tamaño del cerebro entre ambos. Mientras que en el hombre el cerebro se tiene mayor tamaño, en la mujer se ha observado una mayor actividad el hemisferio izquierdo. Estas diferencias parecía explicar incidencia mayores en enfermedades psicológicas como la depresión en la mujeres o la esquizofrenia en los hombres. Sin embargo estas afirmaciones no son concluyentes.

Se determinó entonces que el tamaño del cerebro no representa una ventaja mayor de los hombres ya que los estudios han demostrado que las mujeres procesan diferente serotonina, un neurotransmisor implicado en los mecanismos de recompensa, es decir, en la sensación de bienestar y felicidad. Por otro lado, la depresión se presenta de igual forma en los hombres solo que con manifestaciones diferentes como son la adición al trabajo, el alcoholismo y el comportamiento agresivo.

Sobre estos hechos es indudable que no se deben de marcar diferencias entre géneros ya que ambos tienen la capacidad de enfrentar los mismos retos solo que las manifestaciones y la forma de resolver los problemas siempre tendrán diferencias, lo que no implica inferioridad o superioridad de uno sobre otro.

El liderazgo femenino

Hoy en día el mundo enfrenta una serie de problemas que van desde crisis económica, alimentaria, política y social, pero de acuerdo a Julia Huges, el principal problema de la humanidad es enfrentar una crisis de liderazgo, en este sentido no se podrán encontrar soluciones a los principales problemas si no existe un liderazgo que pueda sostener con una visón certera y de largo de plazo, las respuesta a estos.

El liderazgo significa que se puede alcanzar que los esfuerzos de varios individuos vayan en busca de un objetivo. En las empresas u organizaciones el liderazgo es ejercido regularmente por CEO´s directivos o supervisores y ellos llevan implícito un liderazgo formal que es dotado por la misma organización. Sin embargo esto no implica necesariamente que los objetivos o los esfuerzos se conjunte por el simple hecho de poseer un liderazgo formal, sino que este debe de estar acompañado por un liderazgo que legitime este derecho de ejercerlo, esto se le conoce como legitimidad.

A esto, Huges agrega que el liderazgo debe de ser responsable y esto implica la habilidad de responder de manera honesta y de buena voluntad a un requerimiento siendo responsable con las acciones que se emprenden ; es aquí en donde la ella considera que las mujeres tiene ventaja para lograr ello, ya que las mujeres tiene una mayor influencia cultural y ambiental y no solo aíslan los datos duros del dilema o problema que enfrentan, lo que amplia la perspectiva del mismo. Asimismo, la tener mejor habilidad lingüística, pueden llegar a ser más persuasivas y por lo mismo se llegan a ser más conscientes con sus compromisos y los alcances que estos tienen.

El liderazgo que ofrecen no solo se limita a estos alcances sino que también reflejan en sus equipos una preocupación y cuidado especial sobre ellos y las implicaciones que tiene sus decisiones, tratan de criar a la gente que tiene cercana y protegerla lo que se le conoce como “síndrome de mamá gallina”.

Por otra parte existe otro comportamiento identificado en el liderazgo de las mujeres, en donde la autoridad y el castigo es un patrón semejante a la forma en que éstas educan a sus hijos, este comportamiento se le conoce como “síndrome me mamá de la escuela ” y ha sido quizá el más cuestionado por hombres en razón del ejercicio de la autoridad por si misma.

Los líderes deben de mostrar que ello son dignos de representar las aspiraciones del grupo que los ha elegido como tales y por ello deben de generar un efecto de confianza en sus decisiones, es por ello que con sus acciones demuestran que buscan el beneficio colectivo.

Aún y que la historia nos ha mostrado mujeres que han mostrado firmeza en las decisiones, y hasta mujeres que han empuñado un arma o se han portado armadura, lo que que más importante del liderazgo de las mujeres no es capacidad de asumir este tipo de comportamientos, sino la amplitud de posibilidades de su liderazgo, ya que su pueden imprimir dinamismo en los equipos de trabajo, variedad en las decisiones importante y crear un ambiente de aprendizaje continuo en los equipos de trabajo o en la sociedad.

El liderazgo femenino podemos resumirlo en los siguientes puntos:

Es capaz de conocer cada detalle de las personas que colaboran de forma cercana.
Con esa virtud, puede predecir los comportamientos futuros de cada integrante
puede conocer sus puntos fuertes y débiles.
Conoce el ambiente que rodea al equipo de trabajo, los impactos que tendrán sus decisiones en el ambiente y predecir sus consecuencias sociales y familiares de estas

A manera de conclusión podemos afirmar que en la medida que más mujeres que han accedido a posiciones de tomas de decisiones han mostrado un gran aplomo en los liderazgos y como ejemplos de mujeres que mostraron determinación y fuerza en sus conducciones, tenemos casos como la Reina Isabel I de Inglaterra y Margaret Tacher, desde mi particular así cono la ex Presidenta de Nicaragua, Violeta Barrios de Chamorro, la cual demostró capacidad para lograr la conciliación nacional, unir a la sociedad y mostrar un lado humano ante el impacto de una guerra civil que ya había sangrado mucho a su país.

El mundo actual necesita ampliar su visión sobre la solución de sus problemas y el liderazgo femenino ofrece esta oportunidad, además de por la propia naturaleza del género, ofrece una mayor posibilidad de responsabilidad y honestidad en la conducción de grupos, así como mayor responsabilidad en las decisiones.

Pero que lo más importante es generar lideazgos compartidos que puedan ser los que genere el equilibrio entre uno y otro estilo.

Referencias:

Huges Jones, Julia. Tips for effective leadership: World class leadership for women

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Formación y capacitación

miércoles, septiembre 14th, 2011

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Hace poco me enfrente nuevamente al debate sobre la difencia entre capacitación y formación, esta polémica no es nueva, a decir de los versados en teorías educativas, estos dos conceptos guardan entre sí diferencias conceptuales y metodologicas enormes. Vamos pues.

Supongamos que vamos a contratar a un responsable de llevar la contabilidad de nuestra empresa. indudablemente lo primero que hacemos es definir un perfil, dentro del cual pondremos como característica principal que el candidato a ocupar esta vacante sea un Contador Público. En esto, estamos esperando no solo a una persona que se especializó en conocimientos técnicos del arte de la contabilidad empresarial, también esperamos que tenga otras características especiales, como son la actitud y aptitud para desempeñar este puesto. Estas últimas se encuentran más relacionadas con valores y ética, factores que fueron parte de la curricula que cursó en sus años estudiantiles. Esto es, esperamos una persona formada.

En suma, un proceso formativo es aquel que influye en las características biopsicosociales del individuo y otorga herramientas para cambiar sus entornos en los cuales se desempeña, naturalmente estamos hablando de un proceso largo plazo y en el cual el individuos debe de superar varias evaluaciones hasta que alguien certificará que cuenta con las características propias de un profesional de la materia.

Ahora bien, si este contador se encuentra ya en sus funciones y se ve enfrentado con cambios en la legislación tributaria, entonces tendremos que someterlo a un proceso educacional corto el cual le dote de conocimientos y habilidades para que pueda aplicar estos cambios en su empresa. Esto le llamamos capacitación.

La capacitación es un proceso educacional de corto plazo en donde sus intenciones se refieren regularmente a conocimiento, aplicación o referencia de algún conocimiento aplicable de forma inmediata. Actualmente se esta hablando de capacitación basada en competencias en donde se agregan elementos de actitud y aptitud para una función laboral pero esto de inmediato nos refiere a un esfuerzo educacional más largo.

¿ Cúando hacemos capacitación y cuándo hacemos formación? desde mi punto de vista nunca hacemos un proceso totalmente puro, dependiendo de la metodología y las intenciones educativas que definamos podemos hacer uno u otro proceso u ambos; creo eso es lo menos importancia ya que debemos enfocarmos a nuestras intenciones y con ello definir el proceso educativo a seguir.

Evaluación de la capacitación:

miércoles, agosto 3rd, 2011

En estas épocas en donde cualquier inversión realizada debe de redundar en un beneficio tangible para la empresa, a veces nos preguntamos qué tan conveniente es la inversión en capacitación, es por ello que muchos empresarios prefieren dejar de lado esta importante función dado que no ven con claridad el beneficio en la rentabilidad de la empresa.

Indudablemente uno de los intangibles de la empresa es el conocimiento, este es difícil de medir e incluso de reflejar en los resultado de la empresa y sin embargo el conocimiento es probablemente lo que da el mayor valor comercial a la organización. Esta afirmación se respalda con el siguiente hecho: Un cliente regresa con nosotros porque tiene la confianza en el producto o servicio que le estamos otorgando, a pesar de haber otros proveedores que ofertan lo mismo e incluso con precios inferiores al nuestro, el cliente nos prefiere por arriba de estas condiciones, esto no se debe más a que la empresa ha generado un conocimiento tal que entiende con precisión los requerimiento del cliente y los traduce en un producto o servicio que lo satisface.

Para que este éxito sea permanente, el conocimiento debe conservarse, reproducirse, transmitirse y renovarse, solo así podemos garantizar nuestra sobrevivencia en el mercado, es en donde la capacitación se convierte en la herramienta inflamable para esta tarea.

Pero aun así ¿Cómo medir que efectivamente esta actividad va a lograr estos propósitos? bien, la capacitación debe entonces evaluares para verificar que cumple con estos cometidos. La evaluación tiene entonces cuatros dimensiones, la primera es siempre es perceptiva y no la va a proporcionar el mismo capacitando, esto es, al término del curso, él nos dará sus impresiones de las aportaciones que acaba de recibir serán útiles para enfrentar su trabajo, si el instructor o tutor que tuvo al frente pudo transmitir nuevos conocimientos, si el material que recibió ayudo para entender, si los entornos ayudaron a que aprendiera etc. esta evaluación se llama de reacción y permite retroalimentar en concreto la organización y didáctica del curso.

La segunda dimensión de la evaluación de la capacitación es la de aprendizaje, y esta la proporciona el instructor o tutor, quien a través del establecimiento de reactivos, otorga un punto de vista sobre el aprendizaje que tuvieron los asistentes al curso. Punto importante en esta etapa es la evaluación diagnóstica, la que nos dará un punto de referencia sobre el conocimiento de los participantes antes de entrar al curso.

Desafortunadamente muchas empresas se quedan hasta este nivel de evaluación y en algunos casos en el primer nivel, sin embargo quedan dos dimensiones más que son las que en realidad nos indican la rentabilidad de esta actividad.

El tercer nivel es la evaluación de transferencia, la cual se realiza recabando la precepción de los supervisores sobre el nuevo conocimiento adquiridos por los asistentes del curso, esto se hace a través de encuestas directas que nos permite conocer las impresiones de los supervisores sobre el proceso de capacitación. Importante es resaltar que debe de existir un método específico de tratamiento de los datos.

El último nivel es la medición concreta de los indicares de calidad y productividad del área, que es en dónde se debe de reflejar en concreto la rentabilidad de la capacitación, esta dimensión se le conoce como Evaluación del impacto y solo es posible si existe parámetros reales de productividad que permitan ver el antes y después de la capacitación.

Aunque cada dimensión se aplica de manera independiente y con diferentes instrumentos, es por demás decir que se interelacionan entre sí y que cada variable analizada afectará necesariamente la siguiente dimensión, por lo que sistematizar este proceso es esencial en la Gestión integral de Recursos Humanos